|
Порядок
сокращения штата работников предприятия
(в разрезе
КЗоТа Украины)
Понятие сокращения штата работников определено в
пункте 1 статьи 40 КЗоТа Украины, где указывается, что
собственник или уполномоченное им лицо наделяется таким правом
лишь в случаях изменений в организации производства и труда, в
том числе ликвидации, реорганизации или перепрофилирования
предприятия, учреждения, организации. Это принципиальное
положение нормы Закона означает, что для увольнения работника по
данной статье необходимо иметь соответствующее
технико-экономическое обоснование, повлекшее изменения в системе
организации производства и труда.
Порядок сокращения работников
Для осуществления процедуры сокращения штата
работников собственник или уполномоченный им орган должен
совершить ряд определенных действий, а именно:
— не позднее чем за два месяца на основании
технико-экономических показателей издать приказ о сокращении
штата, работников. Этим же приказом вносятся соответствующие
изменения в действующее штатное расписание;
— не позднее чем за два месяца персонально (под
роспись) предупредить работника (или работников) о предстоящем
увольнении, одновременно предложив ему другую работу на том же
предприятии, в учреждении, организации по его специальности или
профессии, если у собственника такая возможность имеется (статья
49-2 КЗоТа Украины);
— не позднее чем за два месяца в письменной форме
уведомить государственную службу занятости об увольнении
работников в связи с изменениями в организации производства и
труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или
перепрофилированием предприятия, указав основания и сроки
увольнения, наименование профессий, специальностей, квалификации
и размеры оплаты труда, а в 10-дневный срок после увольнения —
списки фактически уволенных работников;
— не позднее чем за два месяца до увольнения
работников направить в профком предприятия соответствующую
информацию о планируемых изменениях в организации производства и
труда, влекущих за собой сокращение численности работников с
указанием причин последующих увольнений, количества и категорий
работников, которых это коснется, сроках их проведения.
Преимущественное право работников при сокращении
Согласно статье 42 КЗоТа Украины, при сокращении
штата работников в связи с изменениями в организации
производства и труда преимущественное право быть оставленными на
работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией
и производительностью труда.
При одинаковой квалификации и производительности
труда предпочтение быть оставленными на работе отдается лицам:
1) семейным — при наличии двух и более иждивенцев;
2) в семьях которых нет других работников с
самостоятельным заработком;
3) с продолжительным беспрерывным стажем работы
на данном предприятии, в учреждении, организации;
4) обучающимся в высших и средних специальных
учебных заведениях без отрыва от производства;
5) участникам боевых действий, инвалидам войны и
лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О
статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;
6) авторам изобретений, полезных моделей,
промышленных образцов и рационализаторских предложений;
7) получившим на этом предприятии, в учреждении,
организации увечье или профессиональное заболевание;
8) из числа депортированных из Украины, в течение
пяти лет с момента возвращения на постоянное место жительства на
Украину;
9) из числа бывших военнослужащих срочной службы
и проходивших альтернативную (невоенную) службу — в течение двух
лет со дня увольнения их со службы.
Предпочтение быть оставленными на работе может
оказываться и другим категориям работников, если это
предусмотрено законодательством Украины (например, чернобыльцам).
Кроме того, действующее законодательство Украины
предусматривает случаи, при которых не допускается увольнение
определенных категорий работников, а именно:
— беременных женщин и женщин, имеющих детей в
возрасте до 3 лет (до 6 лет, если ребенок, согласно медицинскому
заключению, нуждается в домашнем уходе), одиноких матерей,
имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, кроме
случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации,
когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством (статья
184 КЗоТа Украины);
— в период временной нетрудоспособности, а также
в период пребывания работника в отпуске (статья 40 КЗоТа Украины);
— работников моложе 18 лет без согласия районной
(городской) комиссии по делам несовершеннолетних. При этом
увольнение на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТа Украины
производится лишь в исключительных случаях и не допускается без
трудоустройства (статья 198 КЗоТа Украины);
— лиц, избранных в состав профсоюзных органов и
не освобожденных от производственной работы, без
предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого
они являются; председателей и членов профсоюзных органов на
предприятиях — без согласия соответствующего объединения
профсоюзов; профсоюзных организаторов и профгруппоргов — без
согласия органов соответствующего профсоюзного объединения (пункты
3, 4, 7, 8 статей 40 и 41 КЗоТа Украины);
— члены совета (правления) предприятия, избранные
в его состав от трудового коллектива, без согласия общего
собрания (конференции) трудового коллектива, избравшего их (статья
252 КЗоТа Украины).
Согласие профсоюзного органа на увольнение
Согласие профсоюзного органа на увольнение
работника — не простая формальность, поскольку вопрос
рассматривается по каждой кандидатуре отдельно. Профсоюзные
органы проверяют следующие обстоятельства:
— действительно ли имеет место сокращение
численности штата;
— продиктовано ли увольнение данного работника
интересами производства;
— учтено ли преимущественное право работника быть
оставленным на работе наряду с другими работниками равной с ним
квалификации;
— действительно ли администрация не имеет
возможности перевести увольняемого работника на другую работу;
— имел ли место отказ работника от предложений о
трудоустройстве.
Проверке могут быть подвергнуты и другие
основания увольнения, противоречащие охране прав и законных
интересов нанятых работников.
Как указано в части 2 статьи 43 КЗоТа Украины, в
статье 39 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и
гарантиях деятельности» выборный орган профсоюзной организации,
членом которой является работник, рассматривает в 15-дневный
срок обоснованное письменное представление работодателя о
расторжении трудового договора с работником.
Представление работодателя должно рассматриваться
в присутствии работника. Рассмотрение представления в отсутствие
работника допускается лишь по его письменному заявлению или при
повторной неявке без уважительных причин.
Профсоюзный орган обязан письменно уведомить
работодателя о принятом решении в трехдневный срок после его
принятия. В случае пропуска этого срока работодатель вправе
считать, что профсоюзный орган дал согласие на рассмотрение
трудового договора. В соответствии со статьей 43 КЗоТа Украины
собственник вправе расторгнуть трудовой договор не позднее чем
через месяц со дня получения согласия профкома.
Следует отметить, если расторжение трудового
договора с работником произведено без обращения в профсоюзный
орган, то суд, принявший к производству данное дело,
приостанавливает его рассмотрение, запрашивая такое согласие или
отказ, и только после его получения принимает соответствующее
решение.
Однако, в соответствии с пунктом 15 постановления
Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами
трудовых споров» № 9 от 6 ноября 1992 года, согласие
профсоюзного комитета на увольнение работника не может иметь
юридической силы, если на заседании профоргана присутствовало
меньше половины членов профкома.
Законодательством предусмотрены случаи, когда для
увольнения работника (в том числе в соответствии с пунктом 1
статьи 40 КЗоТа Украины) не требуется согласие профсоюзного
органа.
Гарантии и компенсации при сокращении
При сокращении работников действующее трудовое
законодательство предусматривает целый ряд гарантий и
компенсаций, предоставляемых как за счет собственника, так и за
счет государства. Например, при расторжении трудового договора с
работником в связи с изменениями в организации производства и
труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или
перепрофилированием предприятия, учреждения, организации,
сокращением штата работников (пункт 1 статьи 40 КЗоТа Украины),
собственник или уполномоченный им орган обязан выплатить такому
работнику выходное пособие. Статьей 44 КЗоТа Украины определено,
что такому работнику при увольнении выплачивается выходное
пособие в размере не меньшем, чем средний месячный заработок.
Однако установление в Законе такой оговорки означает, что
коллективным договором может быть предусмотрен другой, больший
размер выходного пособия.
Эта норма распространяется на все категории
работников, в том числе и на лиц пенсионного возраста,
независимо от получаемой ими пенсии или других доходов.
Согласно статье 26 Закона «О занятости населения»,
получение дальнейших гарантий работниками, потерявшими работу,
в соответствии с пунктом 1 статьи 40 КЗоТа Украины, связано с их
регистрацией в органах государственной службы занятости в
течение семи календарных дней после увольнения в качестве ищущих
работу.
Таким работникам гарантируется:
— предоставление статуса безработного, если в
течение семи дней работнику не была предложена подходящая работа;
— право на получение помощи по безработице в
размере 100 % средней заработной платы по последнему месту
работы в течение 60 календарных дней. 75 % — в течение 90
календарных дней и 50 % — в течение следующих 210 календарных
дней, но не выше средней заработной платы в соответствующей
области за прошлый месяц и не ниже установленного
законодательством размера минимальной заработной платы.
Правовые последствия несоблюдения требований
законодательства
Работник, уволенный незаконно или с нарушением
порядка, установленного законом, может обратиться с иском в суд.
На основании статьи 235 КЗоТа Украины последний может
восстановить его на работе в прежней должности, обязав
собственника или уполномоченный им орган выплатить среднюю
заработную плату за время вынужденного прогула.
В случае если соответствующий орган
государственной службы занятости не был уведомлен о предстоящем
сокращении штата работников в надлежащий срок и в установленной
форме, то, согласно статье 20 Закона «О занятости населения»,
указанный орган может наложить на предприятие, учреждение,
организацию штраф в размере годовой заработной платы за каждого
уволенного работника.
Для того чтобы увольнение работника (работников)
в связи с сокращением штата было произведено по всем правилам,
необходимы:
— письменное персональное уведомление о
предстоящем увольнении, доведенное до каждого из работников «под
роспись» не менее чем за два месяца до увольнения;
— новый вариант штатного расписания с датой
вступления в силу не ранее чем через два месяца после
уведомления работников либо приказ о внесении изменений в
штатное расписание, изданный по прошествии двух месяцев со дня
уведомления работников о сокращении занимаемых ими должностей;
— письменное предложение каждому сокращаемому
работнику другой имеющейся работы (вакантной должности) в той же
организации, соответствующей его квалификации, а при отсутствии
таковой — иной имеющейся вакантной нижестоящей должности или
нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с
учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния
здоровья;
— письменный отказ работника от предложенных ему
вакансий (можно в виде соответствующей собственноручной записи
на письменном предложении вакансий);
— письмо в органы службы занятости, отправленное
не позднее чем за два месяца до начала проведения
соответствующих мероприятий. В письме необходимо указать
должность, профессию, специальность и квалификационные
требования к ней, условия оплаты труда каждого конкретного
работника, который будет уволен в связи с сокращением занимаемых
ими должностей. Согласно пункту 5 статьи 20 Закона Украины «О
занятости населения», предприятию необходимо предоставить списки
фактически уволенных работников в 10-дневный срок после
фактического увольнения;
— письменное уведомление профсоюзного органа о
проводимых мероприятиях по сокращению штата организации не
позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по
сокращению штата работников;
— письменное мотивированное мнение профсоюзного
органа (протокол заседания профкома или выписка из него) с
согласием на увольнение работника (работников). Работодатель не
учитывает отсутствие ответа в течение семи рабочих дней со дня
получения проекта приказа и копий документов от профсоюза либо
представленное немотивированное мнение;
— в день увольнения работодатель обязан выдать
работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку и
произвести с ним полный расчет, выплатив выходное пособие. Кроме
того, работодатель обязан в день увольнения выдать работнику
копию приказа об увольнении с работы.
Приложение:
ПЛЕНУМ ВЕРХОВНОГО
СУДУ УКРАЇНИ
ПОСТАНОВА
N 9
від 06.11.92
м.Київ
vd921106 vn9
Про практику
розгляду судами трудових спорів
Із
змінами, внесеними згідно з Постановами Пленуму Верховного Суду
України
N 4 ( v0004700-94 ) від 01.04.94
N 18 (v0018700-95 ) від 26.10.95
N 15 (v0015700-98 ) від 25.05.98 )
14. При розгляді
справ, пов’язаних в вимогами профспілкового чи іншого
уповноваженого на представництво трудовим колективом органу про
розірвання трудового договору (контракту) з керівником або
усунення його із займаної посади, слід виходити з того, що
згідно зі ст.45 КЗпП (в редакції від 19 січня 1995 року) така
вимога може бути заявлена профспілковим чи іншим уповноваженим
на представництво трудовим колективом органом, який за
дорученням трудового колективу підписав колективний договір, і
вона може бути оскаржена до суду працівником або власником чи
уповноваженим ним органом у двотижневий строк. (Абзац перший
пункту 14 в редакції Постанови Верховного Суду України N 18 (
v0018700-95) від
26.10.95)
За змістом ст.43-1
КЗпП
керівником належить
вважати особу, яка очолює підприємство, установу, організацію
або відокремлений підрозділ (філія, представництво, відділення
тощо). При цьому йдеться не про будь-який структурний підрозділ
(цех, управління, службу, ферму тощо), а саме про відокремлений
підрозділ, який утворюється у спеціально передбаченому порядку,
наприклад, зазначеному в ст.7 Закону України “Про підприємства в
Україні” (887-12). (Абзац другий пункту 14 із змінами, внесеними
згідно з Постановами Верховного Суду України N 4 (
v0004700-94) від
01.04.94, N 18 (
v0018700-95) від
26.10.95)
Згода профспілкового органу на звільнення не
може бути визнана такою, що має юридичне значення, якщо не
додержані вимоги про участь у засіданні цього органу більше
половини його членів, або згода давалась на прохання службової
особи, що не наділена правом прийняття і звільнення і не мала
відповідного доручення правомочної особи, чи з ініціативи самого
профспілкового органу або з інших підстав, ніж зазначалось у
поданні власника чи уповноваженого ним органу, а потім і в
наказі про звільнення.
Оскільки у зазначених вище нормах за їх змістом
йдеться про
профспілковий орган підприємства, установи, організації,
профспілкові органи структурних підрозділів (цехів, управлінь,
відділів тощо) можуть вирішувати питання про дачу згоди на
звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого
ним органу, якщо їм таке право делеговане профспілковим органом
підприємства, установи, організації.
Встановивши, що
звільнення працівника проведено власником або уповноваженим ним
органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє
провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і
після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі
згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Не буде
суперечити закону, якщо до профспілкового органу в такому
випадку звернеться власник чи уповноважений ним орган або суддя
при підготовці справи до судового розгляду. Аналогічним чином
вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згоду
профспілкового органу на звільнення визнано такою, що не має
юридичного значення. Відмова профспілкового органу в згоді на
звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі.
19. Розглядаючи
трудові спори, пов’язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди
зобов’язані з’ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни
в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація,
реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи,
організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи
додержано власником або уповноваженим ним органом норм
законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази
щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що
працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що
власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести
працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в
установі, організації, чи не користувався вивільнюваний
працівник переважним правом на залишення на роботі та чи
попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. |
